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Kit: Há pequenas coisas que colocamos em prática. Uma coisa útil é ter uma associação da Society for Human Resource Management (SHRM) para Long Wharf, porque oferece acesso a excelentes informações de RH. Se tivermos alguma dúvida sobre a instituição de uma política ou precisarmos de orientação sobre como gerenciar uma investigação, o SHRM é um excelente recurso. Isso não custa quase nada e fornece alguns modelos e suporte de profissionais de RH especialmente úteis para aquelas pessoas que estão assumindo responsabilidades de RH pela primeira vez.
Estamos no meio da transformação de uma organização que ficou travada em seus caminhos. Estamos tentando transformar a cultura em uma cultura radicalmente inclusiva, que atenda a sua gente, que considere sua equipe como sua maior prioridade.
Priorizar as necessidades das pessoas é enorme. Estávamos falando sobre nosso orçamento… Todos nós já ouvimos que seu orçamento reflete seus valores, certo? Então, como mostramos isso quando se trata de RH? Como isso não se torna a linha da qual todos os dólares são cortados? Onde é como, “Eu sei que orçamos US$ 25.000 para apoiar a função do departamento de RH. Mas eu preciso de mais US$ 10.000 para o orçamento do cenário, então vamos cortar o RH para US$ 15.000.”
Jacob Padrón, nosso diretor artístico, e eu estávamos conversando recentemente sobre como nós dois realmente queremos priorizar o desenvolvimento profissional de nossa equipe; queremos priorizar sistemas de construção que apoiem o crescimento da equipe. Como uma empresa constrói esses sistemas quando não temos um departamento de RH ou um orçamento de RH razoável? Este é um lugar de tensão para pessoas em cargos de liderança – as limitações financeiras das organizações e a criação de uma cultura de inclusão e crescimento. Acho que precisamos aceitar que não há escolha – devemos reconhecer ambos e fazer o trabalho duro para encontrar e alocar recursos para o RH.
Outra coisa pequena, mas impactante, que fizemos foi o envolvimento com a Parent Artist Advocacy League (PAAL). A PAAL oferece suporte excepcional de RH durante o horário de expediente oferecido, e nos envolvemos em consultoria 1:1 para ajudar a revisar nosso processo de análise de desempenho.
Estamos aprendendo juntos que, mesmo que você esteja na companhia de pessoas que desejam o mesmo objetivo final, o processo de cada um para chegar lá pode ser diferente.
Estamos priorizando a criação de uma cultura que reconheça a dinâmica do poder, mas encoraje a comunicação aberta. Queremos que as pessoas abandonem o medo de trazer suas ideias para a sala, para que as pessoas se sintam seguras para falar e oferecer uma perspectiva alternativa. Incentivamos nossa equipe de liderança a modelar isso em nossas reuniões semanais com toda a equipe – para modelar a fala e conversas robustas. Usamos acordos de reunião criados por toda a equipe para definir as expectativas de toda a empresa sobre como trataremos uns aos outros e apoiar a comunicação saudável nas reuniões. Antes da pandemia, o Long Wharf Theatre estava focado em se tornar uma empresa inclusiva e sondar a questão do que significa ser uma empresa antirracista e radicalmente inclusiva.
As demandas do We See You White American Theatre surgiram de um acerto de contas em torno da justiça racial em 2020, e estão alimentando como estamos construindo nossa cultura no futuro.
Percebo que tecnicamente saí um pouco dos trilhos, mas vejo uma conexão incrível entre boas práticas de RH e como isso pode apoiar a construção de uma cultura inclusiva e antirracista.
Uma prática de RH que estamos priorizando é atualizar todas as nossas descrições de cargos para criar expectativas claras no momento da contratação. Precisamos ter descrições de trabalho claramente definidas que identifiquem deveres específicos do trabalho, que são usados pelo funcionário e seu supervisor durante as avaliações de desempenho. Isso é algo que estamos trabalhando para melhorar – construir um processo de avaliação de desempenho que funcione para todos os cargos e estimule o crescimento.
Estamos discutindo a implementação de avaliações 360, um processo baseado no feedback de vários avaliadores com o objetivo de reduzir o viés, para ter ciclos de feedback realmente ótimos, mas estamos cientes de que ainda não demos às pessoas as ferramentas para dar e receber feedback respeitosamente no local de trabalho . Então, precisamos resolver essa lacuna de treinamento primeiro.
Também estamos trabalhando no benchmarking de salários, o que é um grande empreendimento. Precisamos fazer todo esse trabalho, e tudo parece acontecer um pouco mais devagar do que eu gostaria.
Íris: De uma perspectiva de RH, acho que também é uma tensão potencial sobre por que o RH não foi mais adotado no teatro. O teatro se move muito rapidamente. Os shows ficam abertos por X semanas, eles fecham, terminamos, encerramos o dia, certo? Mudança de cultura, auditorias, dados ano após ano, criação de processos de avaliação de desempenho… Essas coisas consomem muito mais tempo e talvez haja uma tensão inerente nisso.
Kit: Sim. É tão verdade. As produções teatrais são efêmeras, mas a cultura dura muito tempo. Boas práticas de recursos humanos levam tempo para serem construídas, mas contribuem para uma cultura organizacional saudável.
As exigências do We See You White American Theatre são um exemplo de como a mudança cultural leva tempo. Não acreditamos que o movimento certo seja ler essas demandas, emitir uma declaração e pronto. Estamos trabalhando com eles como uma equipe. Facilitamos reuniões de toda a equipe todos os meses, realizamos reuniões em pequenos grupos toda semana e fornecemos ferramentas – uma biblioteca antirracista e coisas assim – para ajudar a fazer o trabalho. Estamos aprendendo juntos que, mesmo que você esteja na companhia de pessoas que desejam o mesmo objetivo final, o processo de cada um para chegar lá pode ser diferente. Referenciamos a adrienne marie brown Estratégia Emergente muito e mover-se na velocidade da confiança. Leva tempo.
Íris: E consistência, certo? É a prática consistente e não apenas uma prática reativa.
Você tem algum conselho para outros líderes de teatro ou para quem está lutando para saber por onde começar a se envolver em RH?
Kit: Entre em contato com o PAAL—é um ótimo lugar para começar, seja você um indivíduo ou uma empresa. Eles oferecem horas com um profissional de RH como benefício da associação institucional e também podem fornecer suporte personalizado para projetos específicos.
A outra coisa que eu diria é para se lembrar de ouvir e acreditar em sua equipe. A maioria das pessoas fazendo esse trabalho, trabalhando para companhias de teatro, está aqui porque acredita no poder da arte que está sendo feita. Dê-lhes uma razão para saber que estão no lugar certo. E só porque as pessoas estão trabalhando porque amam o trabalho não significa que possam ser compensadas injustamente. Verifique seus níveis de compensação. Considere como um pequeno ajuste no orçamento geral pode ter um valor significativo para um membro da equipe individual. Faça as alterações lentamente, se necessário, mas comece a fazê-las.
Existe uma mitologia de que há tanta escassez de empregos nesta indústria que as pessoas estão dispostas a serem esmagadas e pisadas, e não respeitadas, e as empresas estão dispostas a deixar isso acontecer. Os líderes devem criar as condições onde isso não é aceitável. Ter uma equipe de RH, ou pelo menos fortes práticas de RH, apoia os líderes a fazer isso, estabelece as condições para que as pessoas se manifestem, e isso mudará as coisas para melhor. Podemos tornar o teatro um espaço mais inclusivo, mais generoso e mais bonito – tudo isso será melhor.
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